تحقیق تأثير IT برنقش مديران منابع انساني در سازمانها
در سالهاي گذشته محققين و صاحبنظران مديريت منابع انساني شاهد تغيير و انتقال نقش مديريت منابع انساني از نقشي اداري، عملياتي وظيفه محور و انفعالي به نقشي استراتژيك، مشاوره‌اي تجارت محور و فعال بوده‌اند به عنوان مثال الريخ بيان نموده است كه اين نقشهاي جديد براي مديريت و مديران منابع انساني به ايجاد ارزش و ارائه نتايج اثر بخش براي سازمان منجر مي‌شود. فشار فزاينده بر مديريت منايع انساني در جهت برعهده گرفتن نقش بيشتر در كسب و كارها و حمايت بيشتر مؤثرترو ملموس تر از اهداف و استراتژي‌هاي سازماني باعث پذيرش نقشهاي جديدي براي مديران منابع انساني شده است تا آنجا كه يكي از صاحبنظران 4 نقش D جديد را بر مديران منابع انساني تعيين مي‌نمايد. اين نقشها عبارتند از :
1ـ مديريت استراتژيك منابع انساني: در اين نقش مديران منابع انساني بايستي استراتژي‌ها و اهداف توسعه منابع انساني در سازمان و دنباله رو استراتژي‌ها و اهداف و خط مشي‌هاي كسب و كار تجاري تنظيم نمايند. بدين ترتيب مديران منابع انساني به يك مشاركت كننده استراتژيك [1] در سازمان تبديل خواهند شد.
2ـ مديران منابع انساني بايستي به مديريت با استفاده از ساز كارهاي مهندسي مجدد به هرچه كاراتر كردن فرايندهاي مديريت منابع انساني از قبيل كارمنديابي، آموزش، ارزيابي عملكرد، نظام حقوق و استزا، برنامه، پري يزدي انساني و … بپردازند.
3ـ مديران منابع انساني بايستي با افزايش مشاركت پرسنل در امور سازماني به افزايش ميزان تعهد و دلسوزي كاركنان پرداخته و آنها را به عنوان قهرمانان كار[2] مطرح نمايد.
4ـ مديريت انتقال و تغيير نقش ديگري است كه به مديران منابع انساني در سازمان واگذار شده است بدين معنا كه از مديران منابع انساني انتظار مي‌رود به عنوان يك عامل تغيير در ايجاد سازماني جديد و اثر بخش عمل نمايند در راستاي ايفاي اين نقش مديران منابع انساني بايستي از وجود ظرفيت بالقوه فرهنگي و سازماني براي پذيرش تغييرات مطمئن شود. ( S:D.Gardner,P.Iet )
در هر حال آنچه كه مسلم است مديران منابع انساني در اين نقشها، به عنوان عواملي استراتژيك ظهور خواهند نمود اما سؤال اساسي كه مطرح مي‌شود آن است كه با توجه به روند فزاينده استفاده از تكنولوژي اطلاعات و مظاهر آن در سازمانها اين فن‌آوري برچه جنبه‌هاي گوناگون نقشهاي مديران منابع انساني مؤثر است و مديران منابع انساني چگونه مي‌توانند از ويژگي‌هاي خارق‌العاده تكنولوژي اطلاعات در افزايش اثر بخشي حرفه‌اي خود استفاده كنند؟
براي پاسخ به اين پرسش ابتدا با توجه به ادبيات موضوع فن‌آوري اطلاعات يكي از شايع‌ترين چارچوب‌هاي تأثيرات فن‌آوري اطلاعات را معرفي مي‌نماييم سپس تأثير انها ب ر نقشها وظايف مديران منابع انساني را مورد علاقه قرار مي‌دهيم.
1ـ چارچوب تكنولوژي اطلاعات
با توجه به يكي ازشايع‌ترين تقسيم‌بندي‌ها از روند تأثير گذاري تكنولوژي اطلاعات بر سازمانها تذثير تكنلوژي اطلاعات بر سازمانها را مي‌توان تحت سه مرحله مورد بررسي قرار داد:
مرحله اول، مرحله اتوماسيون مي‌باشد در اين مرحله از تكنولوژي اطلاعات بصورت ابتداي در جهت خودكارسازي سيستم‌هاي دستي و كاهش نياز به كاركنان در جهت انجام فعاليت‌ها و وظايف يكنواخت استفاده مي‌شود. اتوماسيون اغلب باعث كاهش ميزان استفاده از پرسنل در جهت انجام وظايف يكنواخت و افزايش فرصت استفاده از تفكر و قابليت‌هاي ذهني به پرسنل گرديده است. به عنوان مثال در مديريت منابع انساني اتوماسيون شامل فعاليتهاي اداراي تكراري از قبيل گزارش گيري از پرسنل مي‌شود.
مرحله دوم، مرحله اطلاعاتي مي‌باشد. در اين مرحله استافده از تكنولوژي اطلاعات از حالت ساده خودكار سازي عمليات به حالت پيچيده ارزش افزا تبديل مي‌شود. در اين حالت از تكنولوژي اطلاعات در جهت پردازش دقايع و رخدادهاي سازماني و ايجاد اطلاعات مورد نياز مديريت منابع لنساني استفاده مي‌گيرد به نوعي كه هر شخصي در درون سازمان مي‌تواند به راحتي به اطلاعات مورد نياز خود دسترسي داشته و به تجزيه و تحليل آمار و ارقام و اطلاعات مربوطه بپردازد.
مرحله شوم از روند تأثير تكنولوژي اطلاعات مربوط به اثر انتقالي [3]آن مي‌باشد. انتقال باعث شكل گيري خلاقيت به دانش و اطلاعات به عنوان بزرگترين دارايي سازماني مي‌باشد. در اين معنا تكنولوژي اطلاعات در ايجاد محصولات، خدمات، نوآوري‌هاي استراتژيك مشاركت كرده واز آن به عنوان وسيله‌اي در جهت افزايش انعطاف پذيري رقابتي و ظرفيت‌هاي تجاري استفاده مي‌گردد. اثر انتقالي در مديريت منابع انساني باعث ايجاد فرهنگ سازماني جديد ؟ و مديران منابع انساني را به خلق و ايجاد فضايي نوآورانه از طريق ارائه تمرينات[4] ايجاد نوآوري سوق مي‌دهد. ( SD.gardner,P.162 )
ـ2ـ تذثير مراحل گوناگون تكنولوژي اطلاعات برنقش مديران منابع انساني
2ـ1ـ تأثير اتوماسيون
بيشترين تذثيري كه اتوماسيون بر نقش و چگونگي فعاليتهاي مديران منابع انساني دارد در اين مسئله خلاصه مي‌شود كه تكنولوژي اطلاعات در اين شكل باعث فارغ كردن مديران از انجام وظايف و فعاليتهاي عملياتي و تكراري و آزاد كردن وقت انها در جهت انجام امور استراتژيك و اساسي مديريت منابع انساني مي‌باشد.
( S D.Gadnri ,P.162 )
2-2ـ تأثير اطلاعاتي
تكنولوژي اطلاعات به مديران منابع انساني اين امكان را مي‌دهد كه به اطلاعات بيشتري دسترسي داشته و به خواسته‌هاي ساير مديران ؟ و كاركنان در مدت كوتاه‌تري پاسخ دهند علاوه بر اين تكنولوژي اطلاعات باعث افزايش بهره‌وري و كارآيي مديران منابع انساني گرديده است. در هر حال هرچه I T باعث افزايش بهره‌وري و كارايي مديران منابع انساني در ارائه اطلاعات صحيح و به موقع به ساير مديران و پاسخ به خواسته‌هاي آنان شود مي‌توان گفت كه قدرت پاسخگويي و انعطاف پذيري آنان افزايش يافته است.
ديگر تذثير اطلاعاتي، تكنولوژي اطلاعات بر نقش مديران منابع انساني به افزايش ميزان استقالال اطلاعاتي آنان مي‌باشد. بدين معنا كه تكنولوژي اطلاعات امكان دسترسي راحت مديران منابع انساني به اطلاعات صحيح از خارج و داخل سازمان را فراهم گردانده است. كه اين مسئله باعث افزايش استقلال آنان از ساير مديران و به خصوص مديران صفي گرديده است در حال حاضر مديران منابع انساني با استفاده از تكنولوژي اطلاعات عدم اطمينان‌هاي خود را به ميازن قابل توجهي كاهش داده‌اند. توانايي آنان در اخذ تصميمات صحيح افزايش يافته است.
آخرين نقش اطلاعاتي تكنولوژي اطلاعات براي مديران امكان دسترسي آسان و به موقع آنها از آخرين تغييرات و تحولات محيطي منابع انساني مي‌باشد به عنوان مثال مديران منابع انساني همواره بايد از آخرين تغييرات در قوانين و مقررات پرسنلي مطلع و آنهارا در تصميم‌گيري‌هايشان مد نظر قرار دهند تكنولوژي اطلاعات اين امكان را به بهترين نحو براي مديران منابع انساني فراهم مي‌آورد از آخرين نوآوري‌ها در علم مديريت منابع انساني مطلع شوند.
3ـ تأثير انتقالي [5]
تكنولوژي اطلاعات مي‌تواند برمبناي تذثير انتقالي خود به عنوان يك كاتاليزور در انجام نقشهاي مديريت منابع انساني عمل كند به عبارت بهتر فن‌آوري اطلاعات باعث
1.Strategic Partner
[2] -Employee Champion
[3] -Trarb dormarional impect
[4] -Practices
[5] – Transdormational